这种方式可以说是神来之笔，因为它能全方面了解候选人。比如候选人是否能按时写出代码完成工作。同时也能让我审查代码来判断到底是好还是坏。基于我 的经验，平均60%的候选人不能完成任务，因为他们不知道如何解决问题。这也是我让他们在家面试的原因。从第一步到第三步都可以远程进行。这为公司节约了 时间。在这完成了任务的40%的人中，只有20%的人做对了，并且到这个时候基本上只剩下一两个候选人看起来不错。如果你有更多的选择当然更好。 有的网站要求候选人安装监控软件，它会定期进行截屏让你检查。所有者让我不仅可以看到他们的进度，也能让我部分评估他们解决问题的过程。 对于这种方式有一个很正常的顾虑：万一他们作弊怎么办？如果他们叫朋友或者其他人当枪手怎么办？是有这种可能，但我认为现实中也存在这个问题。有时 候程序员不知道如何解决问题就会寻求帮助。他们通过QQ向朋友求助，或者是在网上搜或者是找一些满足要求的开源项目来修改。这就是程序员的作风，管你是在 家还是在公司谁关心。如果对方真是在欺骗，我想很快我也能发现。就算是对方被招进来了，团队也能很快发现问题。这时候你就需要需要决定是否要留下这个人 了。 如果候选人没能完成测试，这就直接是红牌了。当然出的问题也应该足够简单让有经验的程序员能在一个小时内完成。如果不能完成，要么是题目太难了要么 是候选人不合适。如果你用的是我上面提到的链接（或者类似的），那就不存在这个问题。对于那些没通过测试的，我建议放弃后面的面试直接换下一个人。 对于那些正确解决问题的人，我一般会审查他们的代码，如果没问题我回把他们加入潜在雇员清单。 如果你不会写代码又想参照本流程那我强烈建议你找一个会编程的朋友，或者是同事来帮你。支付他们2个小时的报酬让他们给你的候选人进行评价。向他们 解释你要进行的流程并告诉他们担任的角色：代码评审。如果你采用这种方式，你需要他们按照“行/还行/不行”这三个等级对代码进行审查。“不行”的意思就 是不行、不能聘用。“还行”就是说可以，不是最好的但可以用。“行”表示可以，聘用这个人，活干得不错。我把那些“还行”的人也包含进来了是因为有时候代 码看着可以但不完美，这也不是大问题。有时候你希望产品能尽快出来并不要求完美，只要能用就行。这些”还行“的人就适合干这种事，因为有时候你在测试市场 反应或其他方面，你希望越快完成越好。然而能招到”很行“的人总是好事。 如果没人能完成编程任务，那就再发布职位。有时候要找到合适的人得发布好几次职位信息。这是要花点钱，但花在前面比后面一直花钱要好。 第四步： 留下最优秀的 目标： 招聘合适的人选 通过上面的流程你已经找到了合适的人选，现在就要准备聘用了。一般到这一步可能剩下2到3人。 如果只招聘一个人，那就留下最好的，并告诉其他人你已经招了其他人，但会和他们保持联系，团队扩充的时候需要他们。这正是做人留一线，日后好见面。说不定以后还需要他们。如果你要招两个人，那就留排名前两个。道理你懂的。如果人不够，那就再发布职位。 总结 招聘外包人员也是蛮有挑战的。但如果你采用上面的流程，你会始终锁定优秀的外包开发人员并过滤掉滥竽充数的人。我希望这些流程能帮到你。 我很想把创造这些流程的功劳归功于自己，但做人要厚道。编程挑战的实践受启发于一家名叫Integrum的公司。 |
