Amazon前技术副总裁解剖完美技术面试

　　Neil Roseman 厌倦了硅谷公司“我们只要最优秀和最闪亮人才”的口号。因为无论怎样强调，在真正招新时，多数人还是凭借自己的直觉，和应聘者的基本资格而定，例如 GPA，是否来自藤校，有无大公司的工作经历—甚至是 SAT 成绩。

　　Roseman 对这样的考核标准不以为意。对曾在 Amazon 和 Zynga 任技术副总裁，面试过数百人的 Roseman 来说，面试的每个环节都需要被一丝不苟地设计。只有这样，才能从面试中挖掘出有真才实学的，契合企业文化的，且有领导者潜质的应试者。下 面，Roseman 分享了他的面试哲学，解析他是如何挑选人才的。

　　在10,000英尺的高度上

　　关于面试，有一些需要遵循的基本组织原则，能帮你拟定一个清晰的计划。

• 在每个面试结束时，你都应该对这个应试者是否会对公司带来帮助有基本的评估。

• 成功的面试要花功夫。从面试前对简历的了解，到面试本身，再到后期总结讨论，都要当其是工作一样认真对待。

• 在面试开始的1分钟内，你会对应聘者形成初步印象。在剩下的时间里则要使这个印象无效。

• 大量做笔记，以得到强有力的证据选择或放弃应聘者。

• 多数情况下“最优秀和最闪亮”的人都已经有工作了。因而你真正要做的是在可选人才中挑出最好的。另外，因为你无法对招聘结果进行A/B测试，你无从得知是否挑到了对的人。

• 依然力求将巨星式人物纳入麾下，但也明确并非所有人都有“水上飘”的功夫。只要他们在某些方面超越现有员工且有潜力就足够了。

• 要找那些聪明的，能完成任务的，对特定职位有相应技能的人。

　　筛选简历和设计问题的正确方法

　　简历通常都是第一步。然而，简历并不能完全反应出应聘者的真实水平。Roseman 建议一个深入地筛选简历阶段。

“多数团队在如何阅读简历，如何找到目标条目并对其深挖方面知之甚少。”

　　在筛选简历时，Roseman 会关注那些应聘者未来能够提高的领域。他会去寻找简历上能被量化的条目，例如“将营业额提高 50%”。

　　Roseman 认为，要去发现应聘者真正完成的东西，而不仅仅作为观察者或是参与者。即使是在一个伟大的公司，主心骨和起辅助作用的员工间有很大差异。

　　很多情况下，这也能立刻显现应聘者对他们自己和其职责的认识。假如现在要雇用一个系统工程师，那么你需要知道他简历上”将系统可用性提高 50%”这一条他究竟参与了多少。一个优秀的候选人，无论你把问题挖掘地多深，都能够言之有物地解释清楚他声称自己完成的事。

　　一个具体的例子是，在 Roseman 看到简历上有这么一句”带领一组 3 人工程师团队完成了可大规模扩展的存储基础设施，并被广泛用于 Google 的多种产品上”时，Roseman 选择让应试者在白板上绘制出基础设施的结构图，并划出哪些是由他完成的，接着 Roseman 再就那些方面提问测试应聘者究竟知道多少。

　　总结起来，在技术面试中，要就能证明其贡献，行为以及决策的方面进行提问。具体操作如下：

• 抛出问题：给我一个关于…的例子

• 深入挖掘：对于每一个处细小成果完成的时间，地点，合作者，细节，为什么采取这种方式及其如何执行的进行提问。

• 区分出：优秀vs.卓越；有所涉猎vs.专家；参与者vs.领头羊。

　　Roseman 补充，他会去寻找那些足够有分量和深度的项目按照 STAR 的方法进行提问—STAR 代表”情况”（Situation），”任务”（Task），”行动” (Actions) 和”结果“（Results）。具体问题就是：

• 你从事的这个项目的背景是什么

• 你的具体任务是什么

• 你采取了怎样的行动*   你是如何评估结果的