| 在 Google 未满一周岁时，作为投资人之一的 John Doerr 提出了一套称作 OKRs 的组织测评系统。它最初来自 Intel，为公司、团队、个人量身定制。OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的缩写, 即目标和主要结果。一起来看看 OKRs 如何操作：
首先，设定目标（Objectives ）。接下来，再制定能助你实现目标的可量化“主要结果”（ Key Results）。目标要清晰，便于量化。“我想让网站变得更棒”太空泛，“我希望网站加速 30%”才靠谱。记住：数字永远比形容词更加精准。
Google Ventures 的合作伙伴 Rick Klau 曾经效力于 Blogger ，他在每一季度都会制定几个目标。尽管 Blogger 已经名声在外，但类似 Tumblr 的博客平台也在迅速兴起。因此，增加网站知名度依然是重要的季度目标。随后，Klau 提出 5 个可量化结果（Key Results），见上图。 Klau 说 Google 的 OKRs 分“年度”和“季度”两种。年度 OKRs 含义宽泛，统领全年，并根据发展适当改变，而季度 OKRs 则需要保持稳定，一成不变。除此之外，OKRs 还可以分为公司层面、团队层面、管理层面和个人层面。四者相互合作，维持公司正常运转。值得注意的是，OKRs 并非越多越好。员工每季度 4-6 个 OKRs 为宜，超过这个数字，就有被开除的风险。季度结束时，员工都要为自己的结果打分。每一项的得分由 0 到 1 分，0.6-0.7 分为最佳－－1 分意味着目标太简单，易于实现，实际意义太小；如果得分低于 0.4，则意味着目标有误，需要好好检查错在哪里。
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